小規模自治体の人財確保戦略
ビジネス界の話題の中心は人手不足。
とりわけIＴ関連の人財の争奪戦はメディアで盛んに取り上げられます。
この手の話を聞くたびに小さな自治体はどう対応しているのだろうと心配になります。
規模でも給与額でも競争できません。
勝負をはれるとしたら”やりがい”しかありません。
その良さをどう発信していくか本気で考え実践しないと優秀な人財確保できません。
首長の出番です。
小さな自治体はトップが自ら積極的に発信する機会を持たないと競争に負けます。
超有名自治体でもない限り知名度不足だからです。
規模では当然かないませんので安定性を重視する公務員志向の学生は避けがちです。
企業誘致と同じで人材確保のためのトップセールスが不可欠です。
トップが働き甲斐を情熱込めて語るしかありません。
財政力が豊かな自治体ならば求人誌とタイアップしてキャンペーンも可能です。
大半の小規模自治体は無理です。
知恵と足で稼ぐしかありません。
地方公務員志望者の多い大学を選び就職セミナーを開催するとかです。
単独市町村で無理ならば広域連携で対応することが考えられます。
町村会として対応するアイデアが考えられます。
神奈川県町村会は先駆的な事業に取り組んだ経験があります。
一部事務事業をクラウドコンピューターを使い共同で処理してます。
人材確保も共同で取り組めるはずです。
合同就職説明会はすぐにでもできそうです。
現代の学生は就職先を選ぶ際にインターンシップを重視してます。
実際に職場体験をして決めるというのです。
優秀な人材を確保したいのであれば積極的に受け入れ態勢を整える必要があります。
こちらも広域連携で多様な職業体験を提供するのも一案です。
高度のIT技術を有する人材の確保は至難の業です。
全ての業界で引く手あまたですので当然です。
これこそ広域行政の出番です。
近隣の複数の自治体で高度人材の確保を狙い高い給与を保障するのです。
場合によっては住宅を用意する必要があるかもしれません。
こうでもしないとIT分野の高度人材は得られないと思います。
それでも困難ならば町村会自ら有能な人財確保に走るのも一案です。
オール神奈川の町村をひとつの事業体と考えれば当然の策だと思います。
私のまちづくり体験からして小さな自治体の生命線は人財です。
小さな自治体こそ有能な人財が断じて必要です。
のんきに構えていることが許される状況ではありません。
小さな自治体の最優先事項だと確信します。
